Ugovor o radu – radni odnos

Radni odnos zasniva se ugovorom o radu! To je nešto najosnovnije što moramo znati kada je u pitanju radni odnos i ugovor o radu – jedno ide uz drugo. Kada je reč o radnom odnosu i kada govorimo o ugovoru o radu, sveto pismo kojim se uređuju ova pitanja predstavlja Zakon o radu!

Ugovor o radu je formalan dokument koji zapravo predstavlja sporazum između poslodavca i zaposlenog. Formalan je jer se zaključuje isključivo u pisanoj formi i to pre stupanja zaposlenog na rad.

Zašto je bitno ispoštovati da ova odredba bude u pisanoj formi i to pre stupanja zaposlenog na rad?

Zato što ako se ovo ne ispoštuje na osnovu člana 32. stav 2 Zakona o radu, smatra se da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.

Bitno: Ugovor o radu zaključuje se u najmanje tri (3) primerka od kojih se jedan obavezno predaje zaposlenom, a dva (2) zadržava poslodavac.

Šta sve sadrži ugovor o radu?

Zasnivanje radnog odnosa ima višestruki značaj, kako za zaposlenog i poslodavca, tako i za društvo u celini. Zaposlenom omogućuje da se dokaže i pokaže, kako sebi, tako i sebi bliskim ljudima, te i da obezbedi neku vrstu materijalne i socijalne sigurnosti, dok ujedno poslodavcu obezbeđuje ljudske resurse s potrebnim znanjima, veštinama, sposobnostima i drugim potencijalima.

Zasnivanje radnog odnosa značajno je i za društvo zbog toga što se njime obezbeđuje neophodna količina i željeni kvalitet društveno potrebnog rada, radi zadovoljavanja opštedruštvenih potreba i interesa.

Dakle, radni odnos se zasniva ugovorom o radu – to smo već ustanovili, ali sada je važno upoznati se i sa sadržajem ugovora o radu.

Sadržaj ugovora o radu ne opredeljuje se samo Zakonom o radu nego i voljama poslodavca i zaposlenog. Naravno, pre izražavanja tih volja koje će poslodavac ili zaposleni insistirati da uđu u ugovor o radu, neophodno je ispoštovati Zakon o radu i kompletnu formu koja je determinisana istim.

Zakon obaveznim elementima ugovora o radu i minimumom propisanih prava radnika na određeni način štiti zaposlenog od samovolje poslodavca i zbog toga je jako važno da  se u pravnom sistemu dosledno primenjuju zakonske odredbe iz oblasti radnog prava.

Drugim rečima, Zakonom je određeno koja pitanja između poslodavca i zaposlenog moraju da budu definisana. 

Prema odredbi člana 33. Zakona, ugovor o radu sadrži sledeće:

• Elemente o kojima poslodavac i zaposleni ne mogu da pregovaraju, već su neizostavni (obavezni) elementi o kojima se ne može odlučivati na osnovu izjava volje bilo koje ugovorene strane, a to predstavljaju:
  1. naziv i sedište poslodavca;
  2. lično ime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;
  3. vrstu i stepen stručne spreme, odnosno obrazovanja zaposlenog, koji su uslov za obavljanje poslova za koje se zaključuje ugovor o radu;
  4. naziv, vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;
  5. mesto rada;
• Elemente o kojima se pregovara i koji se mogu smatrati predmetom uređivanja odnosa između ugovorenih strana, a to predstavljaju:

6. vrsta radnog odnosa (na neodređeno (za stalno) ili određeno vreme);
7. Ako je na određeno vreme (nije za stalno): trajanje ugovora o radu na određeno vreme i osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme;
8. dan početka rada;
9. radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);
10. novčani iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu – visina plate;
11. elementi za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog – plata i primanja;
12. rokovi za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo – kada se prima plata i ostala primanja;
13. trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.

Ukoliko neki od obaveznih elemenata u ugovoru izostane, smatraće se da se odgovor na to nedefinisano pitanje nalazi u Zakonu o radu ili kolektivnom ugovoru (ako postoji), pravilniku o radu firme ili nekom drugom opštem aktu same firme.

Ako su navedena 3 pitanja uređena opštim aktom poslodavca, ugovor o radu ne mora da ih uređuje, ali mora da naznači koji akt sadrži odgovore na tražena pitanja, odnosno da odredi opšti akt kojim su ta prava utvrđena u momentu zaključenja ugovora o radu.

Savet: Idealno bi bilo pre, ali svakako od trenutka stupanja na rad kod poslodavca, zahtevati pristup Kolektivnom ugovoru (ako postoji), Pravilniku/poslovniku o radu firme i Statutu firme. Upoznajte se sa svojim radnim mestom i sa svojim pravima i obavezama koje Vas čekaju.

Hijerarhija među pravnim aktima kada je reč o radnom odnosu i regulisanju radno-pravnog statusa

Vratimo se na čas na prvi pasus ovog teksta, i to na deo: Kada je reč o radnom odnosu i kada govorimo o ugovoru o radu, sveto pismo kojim se uređuju ova pitanja predstavlja Zakon o radu!

Dakle, prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, odnosno po osnovu rada, uređuju se pre svega Zakonom o radu.

Potom, na hijerarhijskoj lestvici slede Kolektivni ugovor, pa onda opšti pravni akti firme (najčešće pravilnik o radu firme), i, na kraju, ugovor o radu, kao najuži i najkonkretniji pravni akt koji uređuje odnos zaposlenog i poslodavca.

Ukoliko nije potpisan kolektivni ugovor između reprezentativnog udruženja zaposlenih (sindikata) i poslodavca (zato što kod poslodavca nema reprezentativnog sindikata, odnosno zato što nije postignuta saglasnost oko određenih pitanja) tada se prava, obaveze i odgovornosti mogu direktno uređivati pravilnikom o radu (koji poslodavac sam donosi) i ugovorom o radu.

Najčešće, danom potpisivanja kolektivnog ugovora prestaje da važi pravilnik o radu, te ako se poslodavac odluči može doneti novi pravilnik o radu svoje firme. Međutim, taj pravilnik o radu ne može da zaposlenima da manje prava ili utvrdi nepovoljnije uslove rada nego što je predviđeno Kolektivnim ugovorom.

Naravno, opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih zakonom, kao i da se predvide neka prava koja nisu utvrđena zakonom, osim ako eventualno zakonom nije drukčije određeno.

Dakle, Zakon o radu je na vrhu hijerarhije i svi ostali akti su niži po pravnoj snazi, odnosno moraju da budu usklađeni sa zakonom.

Na isti način, odredbe ugovora o radu kojima su utvrđeni nepovoljniji uslovi rada od uslova utvrđenih zakonom i opštim aktom-ništave su. Predviđena je ništavost i delova ugovora koji se zasnivaju na netačnom obaveštenju od strane poslodavca o pojedinim pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog. Ništavost odredbi ugovora o radu utvrđuje se pred nadležnim sudom, a pravo da se zahteva utvrđivanje ništavosti ne zastareva.

Šta znači ništavost – znači da taj akt/ugovor nije ispravan i ne važi!

S druge strane, sve prethodno navedeno “pada u vodu” ako imamo potpisan ugovor o radu, a zaposleni na dan koji je određen kao datum početka radnog odnosa ne stupi na rad bez opravdanog razloga (bolovanje ili nešto slično), tada potpisani ugovor o radu ostaje samo “mrtvo slovo na papiru” jer zaposleni ne može da ostvaruje prava iz radnog odnosa ako nije ispunio prvu i osnovnu obavezu – ako nije stupio na rad i došao na svoje radno mesto.

Vrste radnog odnosa:

Osim radnog odnosa na neodređeno i određeno vreme, postoje i drugi modaliteti zasnivanja radnog odnosa. Saglasno odredbama Zakona o radu, takvim modalitetima smatraju se:

• Radni odnos sa nepunim radnim vremenom
• Višestruki radni odnos
• Radni odnos za obavljanje poslova sa povećanim rizikom
• Radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavaca, itd.

Radni odnos sa nepunim radnim vremenom

Radni odnos se ne zasniva uvek sa punim radnim vremenom. U pojedinim slučajevima on se, s razlogom, zasniva sa nepunim radnim vremenom. Primera radi, takav način zasnivanja radnog odnosa može biti aktuelan u slučaju da je obim određenih poslova takav da se uspešno mogu obavljati i sa nepunim radnim vremenom, ako je je za dato radno mesto pravilnikom o sistematizaciji i organizaciji radnih mesta predviđeno nepuno radno vreme ili ako zaposleni radi na poslovima sa skraćenim radnim vremenom, odnosno sa polovinom punog radnog vremena i slično.

Radni odnos sa nepunim radnim vremenom može da se zasnuje na neodređeno ili na određeno vreme (mogu obe vrste ugovora o radu, za stalno i na određeno). U oba slučaja se zasniva na identičan način kao da se zasniva ugovor sa punim radnim vremenom uz izuzetak da se naglašava za koji procenat, odnosno za koliko radnih sati, se zaposleni angažuje.

Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima apsolutno sva prava iz radnog odnosa kao i onaj sa punim radnim vremenom, naravno, samo prilagođeno svom radnom angažovanju.

Višestruki radni odnos

Višestruki radni odnos predstavlja zakonom dopuštenu mogućnost da zaposleni radi sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca, a da za ostatak radnog vremena zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca, kako bi na taj način ostvario puno radno vreme.

Drugim rečima: Čovek se zaposli kod jednog poslodavca da radi za 40% radnog vremena (3 sata i 12 minuta dnevno, odnosno 16 sati nedeljno), a u isto vreme se zaposli kod drugog poslodavca za 60% radnog vremena (4 sata i 48 minuta dnevno, odnosno 24 sata nedeljno) i time sebi obezbedi punu platu. Dakle, radi dva puta sa nepunim radnim vremenom kod dva različita poslodavca.

• 

• 

• 

Da li će zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom, u okviru 40 časovne radne nedelje, zasnovati radni odnos sa dva ili više poslodavca, zavisi od konkretnih okolnosti, odnosno od realnih potreba i mogućnosti, kako zaposlenog, tako i poslodavca.

Rad van radnog odnosa

Rad se ne organizuje uvek u formi radnog odnosa, tj. u formi radno-pravnog odnosa. Pojedini oblici rada ne podrazumevaju potrebu zasnivanja radnog odnosa. Ovde je reč o ugovornim formama vršenja rada sa radno-pravnim primesama. Prava i obaveze ugovornih strana ne uređuju se ugovorom o radu već „običnim“ ugovorom.

Zakon o radu predviđa više oblika uspostavljanja rada koji se ne pojavljuje u formi radnog odnosa već u formi ugovornog odnosa.

Rad po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima

Član 197. Zakona o radu uređuje privremene i povremene poslove kojima se smatraju poslovi koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini.

Dakle, u jednoj godini, 120 radnih dana se mogu obavljati privremeni i povremeni poslovi. Nije bitno da li će biti odjednom 120 radnih dana bez prestanka ili 60 radnih dana počev od recimo marta, pa 30 radnih dana od jula do septembra i još 30 dana od početka novembra do kraja decembra. Glavno je samo da od 01. januara do 31. decembra u tekućoj godini, privremeni i povremeni poslovi ne pređu period duži od 120 radnih dana.

Poslodavac sme da zaključi ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova isključivo sa licem koje ima pravo na obavljanje takvih poslova, a uslovi su da bude:

• nezaposleno lice;
• zaposleni koji radi nepuno radno vreme (do punog radnog vremena);
• korisnik starosne penzije (bez obzira na to kolika je visina penzije);

Ovu vrstu poslova sme da obavlja i član omladinske/studentske zadruge koji nije stariji od 30 godina.

Ugovor o delu

Član 199. Zakona o radu kaže nam da poslodavac može sa određenim licem da zaključi ugovor o delu radi obavljanja određenih poslova, ali pod uslovom:

• Da je reč o poslovima koji su van delatnosti poslodavca;
• Da su u pitanju poslovi koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku određene stvari, samostalno izvršenje određenog fizičkog ili intelektualnog posla. Takođe, moguće ga je zaključiti i sa licem koje obavlja umetničku ili drugu delatnost u oblasti kulture u skladu sa zakonom.

Šta su poslovi van delatnosti poslodavca? – sve ono čime se primarno ne bavi!

Poslovima van delatnosti poslodavca smatraju se poslovi koji nisu utvrđeni pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova/radnih mesta u firmi, niti kojim drugim aktom poslodavca (statutom, pravilnikom o radu, kolektivnim ugovorom, itd).

Volonterski rad – Rad po osnovu ugovora o stručnom osposobljavanju i usavršavanju

Poslodavac ima pravo da sa određenim licem zaključi ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju. Tako uspostavljen odnos se ne smatra radnim odnosom, već ugovornim odnosom – i taj oblik vrlo često nazivamo volonterskim radom. U osnovi, ova vrsta odnosa može se uspostaviti sa:

• nezaposlenim licem, radi obavljanja pripravničkog staža zarad polaganja stručnog ispita (najčešći primeri su advokatura ili prosveta);
• sa licem koje želi da se stručno usavrši i stekne određene veštine ili posebna znanja i sposobnosti za rad u svojoj struci;
• sa licem koje želi da obavi specijalizaciju, u skladu sa programom specijalizacije (najčešće se za ovo opredeljuju lekari i lica medicinske struke);

Ugovor o stručnom osposobljavanju može da se zaključi radi obavljanja pripravničkog staža, odnosno polaganja stručnog ispita, kad je to zakonom, odnosno pravilnikom predviđeno kao poseban uslov za samostalan rad u struci.

Poslodavac može licu na stručnom osposobljavanju ili usavršavanju da obezbedi novčanu naknadu i druga prava, u skladu sa zakonom, opštim aktom ili ugovorom o stručnom osposobljavanju i usavršavanju.

U ovom slučaju novčana naknada ne smatra se zaradom u smislu ovog zakona – nije plata.

Dopunski rad

Dopunski rad može da se vrši u formi radnog odnosa i kao rad koji se obavlja van radnog odnosa.

Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod jednog poslodavca može da zaključi ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem, ali najviše do jedne trećine punog radnog vremena.

Dakle, ako lice radi negde sa punom normom (za 100% radnog vremena), može da nađe dopunski posao gde može da bude angažovano za 33% radnog vremena i time tehnički ima 133% radnog vremena u okviru 40 časovne radne nedlje – u prevodu, radiće više od 40 časova nedeljno, ali ne više od 53 sati i 12 minuta nedeljno.

Međutim, dopunski rad se u našoj zemlji smatra ugovornim radom, odnosno neće se računati kao radni odnos.

Ono što je karakteristično za ovu vrstu ugovorenog rada jeste da se ne može zaključiti sa poslodavcem za kojeg već radite, jer kod njega logično radite za punu normu, te ne možete biti angažovani za 133% u svojoj firmi – tada bi se to zvao prekovremeni rad, a ne dopunski.

Rad preko omladinske zadruge

Ovo je tema koja je sve učestalija kod nas, a bilo bi zgodno pročitati jedan od prethodnih tekstova vezan za Agencijsko zapošljavanje.

Rad preko omladinske zadruge ili studentske zadruge po pravilu mogu obavljati đaci i studenti ne mlađi od 15 godina, niti stariji od 30 godina. Naravno, ovakav rad mogu obavljati i oni koji nisu đaci ili studenti, a spadaju u uzrast između 15 i 30 godina, iako nemaju status učenika/studenta.

Rad preko omladinskih zadruga najčešće podrazumeva obavljanje privremenih i povremenih poslova, čija se osnova nalazi u članu 198. Zakona o radu.

Ovakva vrsta rada takođe se smatra radom van radnog odnosa i povodom njegovog zasnivanja se mora zaključiti poseban ugovor – Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa članom omladinske ili studentske zadruge.

Praksa najčešće pokazuje da preko omladinske zadruge, iako se zasnivaju ugovori o obavljanju privremenih i povremenih poslova, lica ovako angažovana rade mnogo više od 120 radnih dana – koliko maksimalno dozvoljavaju ugovori o privremenim i povremenim poslovima.

Glavna karakteristika je to što se, kako u Srbiji, tako i u inostranstvu, radno angažovanje članova omladinskih ili studentskih zadruga obavlja uz direktno posredovanje zadruge, a ne po osnovu zaključenja ugovora o privremenim i povremenim poslovima.

Svakako se savetuje, a naročito maloletnim licima, da se angažuju uz direktno posredovanje (preko) zadruge jer će na taj način smanjiti mogućnosti od malverzacije i bespravne eksploatacije radne snage.

AUTOR: Tadija Mitić